鼓勵就是指機構(gòu)根據(jù)設(shè)計方案適度的外界獎酬方式和辦公環(huán)境，以一定的行為準則和強行性對策，依靠信息交流來激起、正確引導(dǎo)、維持和歸化機構(gòu)組員的個人行為，以合理地保持機構(gòu)以及組員個人規(guī)劃的針對性主題活動，被覺得是“最杰出的管理方法基本原理”。管理理論是管理心理學(xué)的層面，管理心理學(xué)把鼓勵當(dāng)做是“不斷激柴油發(fā)動機的心理狀態(tài)”。鼓勵水準越高，完成目標的勤奮水平和滿意率也越強，工作效率就越高;相反，鼓勵水準越低，則欠缺進行機構(gòu)總體目標的想法，工作效能也越低。

　　拓展訓(xùn)練更是一種重視鼓勵的教育方式，在拓展訓(xùn)練中，沒有指責(zé)，只能鼓勵。拓展師適度、適度地鼓勵學(xué)生，能使學(xué)生更積極地資金投入到新項目中。培訓(xùn)講師在新項目實際操作中，要確立下列三點，才可以搞好鼓勵，不然就將會變成盲目跟風(fēng)的激勵或是對規(guī)定的釋放壓力。

　　1)總體目標難度系數(shù)適度

　　總體目標應(yīng)當(dāng)具備較超難，太非常容易的總體目標不可以激發(fā)起人的奮進精神實質(zhì)，因此鼓勵功效并不大。自然，可望不可及的總體目標也會讓人望而卻步，進而喪失鼓勵功效。因而，應(yīng)把總體目標操縱在具有很大難度系數(shù)，又不超過人的承受力這一水準上。例如，針對休重偏重的學(xué)生，在攀巖運動時，不用奢求其攀徹底程，也不要在他第一次要想退下的情況下就容許他退下，只是應(yīng)當(dāng)在他一而再、再而三規(guī)定不爬時才容許他的規(guī)定。

　　2)總體目標的具體性

　　總體目標應(yīng)確立、實際，例如“盡可能干好”、“認真完成”等含糊片面化、豐富性的總體目標，對人的鼓勵功效并不大。而可以觀查和精確測量的實際總體目標，能夠 讓人確立拼搏方位，并確立了自身的差別，那樣才可以有不錯的鼓勵功效。例如，在排位賽新項目中，培訓(xùn)講師能夠 激勵學(xué)生再爬一層，給他們設(shè)置一個既定目標--再爬一層!

　　3)總體目標的可接受性

　　只能當(dāng)學(xué)生接納了總體目標，并與個人規(guī)劃融洽起來時，總體目標才可以充分發(fā)揮需有的鼓勵作用。因此，應(yīng)當(dāng)讓學(xué)生參加機構(gòu)總體目標的制訂，這比由管理人員將總體目標強加于員工更能提升總體目標的可接受性，能夠 使學(xué)生把達到目標當(dāng)做自身的事兒，進而提升總體目標的鼓勵功效例如，在做生存墻時，培訓(xùn)講師能夠 了解學(xué)生：“大家感覺十多分鐘能達到目標?”當(dāng)學(xué)生講出一個時間時，培訓(xùn)講師依據(jù)工作經(jīng)驗，酌情考慮調(diào)整時間。